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¿Sabe cuál es el costo del turnover para su negocio?

Publicado por: lcivita on 1 Febrero 2017 in Gestión del Capital Humano, Tendencias en RRHH

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El índice de turnover (rotación) en las empresas, a pesar ser perceptible para toda la compañía y no tan solo para los RR.HH., no sigue un patrón específico, posible de ser calculado. La entrada y salida de los profesionales, sin embargo, puede medirse a partir de factores interrelacionados con su trabajo diario, que muchas veces acaban pasando desapercibidos para sus gestores y para los propios reclutadores.

Pero, ¿qué es lo que hace que al final una persona decida salir de una empresa?

Uno de los motivos es la falta de compromiso. Según apuntó en 2016 la empresa de encuestas Gallup, el peso de dicho factor en las compañías es del 32,1%. Esto significa que tan solo una de cada tres personas se siente verdaderamente implicada con la empresa en que trabaja. Este índice también se ve influenciado por la edad: cuanto más joven es el colaborador, menos motivado está. Los millennials, por ejemplo, registraron un índice de compromiso de tan solo el 29%, el más bajo dentro del estudio. Esto genera la necesidad de actuar rápidamente, dado que los representantes de dicha generación se convertirán en la mayor parte de la mano de obra activa en el año 2020.

Para los RR.HH., por lo tanto, es esencial prestar una atención mayor al escenario comentado, definiendo estrategias alineadas con tales demandas internas.

¿Cuáles son los costos del turnover?

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Foto: VitoriaSimples

A pesar de que la rotación es mayor en algunos sectores del mercado que en otros, como en construcción civil, agricultura y comercio, según indica un análisis de Dieese (Departamento Intersindical de Estadística y Estudios Socioeconómicos), es papel de los profesionales de recursos humanos evitar que se convierta en una rutina dentro de las empresas. Esto se debe a que la simple salida de una persona puede generar costos que muchas veces no estaban planeados.

De acuerdo con el estudio de Human Resources Management realizado en 2015, cuando un profesional se desvincula de una empresa, el valor gastado con burocracia y para encontrar y entrenar a su substituto llega a ser equivalente a nueve meses de la remuneración del empleado que abandono la compañía. Esto se debe a que, junto con el antiguo colaborador, también se pierde tiempo de trabajo, eficiencia y rapidez en los procesos, sin contar con el período necesario para que el nuevo contratado se adapte a las demandas del día a día. Además, otro punto que merece atención total por parte de los gestores es que la salida de personal puede impactar también negativamente en otros colaboradores, llegando a generar falta de motivación y haciendo que se pregunten si no deberían hacer lo mismo.

¿Cómo pueden ayudar los RR.HH.?

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Para reducir el turnover en las empresas es necesario analizar el proceso desde el momento en que se abre una posición. El Wall Street Journal publicó en 2016 una guía con algunas prácticas esenciales para disminuir estos índices en las empresas. Destaco dos puntos principales:

• Contrate a la persona cierta. Los candidatos con buenos currículos pueden agregar valor al día a día de los equipos pero ese no es el único factor que debe analizarse, también es necesario estar atento a si la persona tiene el perfil adecuado para adaptarse a la cultura de la compañía, a sus futuros gestores y a los colegas. De esta forma la contratación de un profesional que permanezca en la firma es más asertiva.

• Cuide bien de quien está en la empresa. Estimule a los colaboradores, ya sea mediante promociones o campañas, bonificaciones y beneficios. Crear un ambiente en el cual la persona se sienta “en casa” también es un punto positivo para mantenerla motivada y productiva. Revise sus prácticas y preste atención a aquello que los equipos tienen para decir. El reconocimiento de los objetivos alcanzados también incentiva querer continuar el trabajo y estimula el aumento del desempeño.

Los RR.HH. y los gestores necesitan caminar juntos para comprender qué es lo que mantiene a sus equipos activos, y para ser rápidos corrigiendo el rumbo siempre que sea necesario, pues, al contrario de lo puede pensarse, substituir colaboradores desmotivados genera muchos más costos que cuidar de aquellos que ya contribuyen con el crecimiento de una compañía.

Foto: keepcalm-uk

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TAGS: turnover

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