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El people analytics y tres motivos por los que su empresa debe apostar por los datos para ser más competitiva.

Publicado por: ADPLatAm on 2 Mayo 2017 in Gestión del Capital Humano

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People Analytics

Ya no es una novedad para las empresas escuchar que la tecnología puede ayudarlas a desarrollar sus equipos y optimizar sus rutinas, ¡y mucho! Un ejemplo de ello lo constituyen  herramientas poderosas que ayudan a los diferentes departamentos, y el área de Recursos Humanos no está fuera de este movimiento.

Entre los principales beneficios que la introducción de las innovaciones puede ofrecer para los profesionales de RR. HH. en su día a día encontramos la ayuda para identificar los perfiles de colaboradores y candidatos para las plazas vacantes y la proyección de escenarios, además del mapeado de sugestiones para acciones transformadoras que pueden impactar positivamente en la rutina de los equipos.

El principal responsable de estas tareas (al menos para los RR. HH.) es el people analytics. Enumero a continuación cuatro motivos fundamentales por los que su  empresa debe comenzar a invertir en esta herramienta:

  1. Tiene un foco total en la empresa.

El people analytics constituye una herramienta poderosa de generación de información. A partir de ella se puede conocer una organización en profundidad, identificando sus fortalezas, así como brechas que pueden perjudicar al mayor capital de las empresas: las personas. Por eso ha recibido tanta atención por parte de los profesionales de RR. HH. y del cuerpo ejecutivo de las grandes corporaciones que, conociendo su realidad interna, ahora saben qué precisan cambiar, cuándo, cómo y porqué.

Básicamente, el people analytics centra el cambio del modelo mental, que pasa del “yo creo” al “yo sé”. La herramienta puede proyectar escenarios, hacer simulaciones e implantar acciones transformadoras.

  1. Atiende a las demandas de los RR. HH. estratégicos.

La demanda por una solución como el people analytics surgió de la búsqueda por información dentro de las empresas, lo que significa necesariamente un mayor control por parte de los líderes de la gestión y el direccionamiento de recursos y personal.

Esta necesidad tuvo como referente las prácticas de los departamentos financieros, que esencialmente lidian con números en su rutina, y también se vio fuertemente influenciada por el cambio en el perfil de los ejecutivos de RR. HH., que adoptaron una postura diferente al hacerse más estratégicos y próximos a las áreas de negocios.

  1. Transforma acciones en números.

Tomemos como ejemplo el análisis del índice de turnover. ¿Cómo me presenta la herramienta esos números?

Expongo aquí el caso que una multinacional que identificó, a partir de la metodología del people analytics, la probabilidad de que un grupo de colaboradores dejase la empresa. Para evitar el movimiento que la solución apuntaba como una tendencia, la empresa creó programas de retención centrados en los planes de carrera, reduciendo el riesgo de perder a esos talentos.

¿Cómo se visibiliza esa información para los RR. HH.? A partir de los famosos dashboards, desarrollados por herramientas de mercado específicas que ayudan con la captación, lectura y análisis de los dados, apoyando la toma de decisiones estratégicas.

  1. Los beneficios se reflejan también en la cajá de las empresas.

Entre los diversos beneficios del people analytics para los RR. HH. está dirigir de forma correcta los recursos financieros a acciones tales como el desarrollo de personal, los programas de preparación de líderes, la retención de talentos, el análisis de los costos de contratación frente a los de retención y el índice de calidad de los procesos de selección.

Es importante tener en mente que, una vez que la empresa conoce la información, puede tomar decisiones basadas en datos estadísticos reales, eliminando el famoso “yo creo que” que anualmente cuesta millones para las empresas.

El people analytics llega al mercado con el objetivo de eliminar procesos (en especial en los RR. HH.) basados en suposiciones y sin una fuente confiable de datos. Aunque este modelo aún no se usa extensamente en Brasil, considero que deberá convertirse en relevante a partir del momento en que los profesionales comprendan que los competidores les sobrepasan cuando poseen un total conocimiento de su información y la de sus colaboradores.

Llegará un momento en que las firmas se apoyarán mucho más en datos estadísticos para tomar decisiones más incisivas y rentables, siendo así cada vez más competitivas. ¡El people analytics podrá contribuir en este papel!

Por: Tatiana Folmon

Foto de: https://ibralc.com.br/wp-content/uploads/2012/03/lie-to-me-007-R.jpg

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TAGS: people analytics RRHH Talentos

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