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Necesito atraer talentos. ¿Será suficiente con el Employer Branding?

Publicado por: lcivita on 3 Abril 2017 in Gestión del Capital Humano

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Atraer y retener talentos es, sin duda, uno de los grandes quebraderos para los departamentos de Recursos Humanos (RR.HH). Incluso con el mercado aún inestable y el desempleo en alta (según el IBGE, en 2016 el índice de desempleo alcanzó el 20,9% de media en la todos las regiones de Brasil), que, teóricamente, indica más personas disponibles para ocupar las vacantes existentes, encontrar profesionales realmente cualificados no es tarea fácil.

Para superar este desafío, los profesionales de RR.HH poseen algunas herramientas eficientes. Formar parte de rankings importantes que reconozcan a las mejores compañías del mercado ayuda mucho, así como la colaboración con instituciones de enseñanza, dirigidas a atraer a los mejores talentos en formación. Un trabajo consistente en las redes sociales con foco empresarial – como Linkedin – es otro camino cada vez más explotado. De entre todas las posibilidades existentes, el Employer Branding continúa siendo una de los principales, pero: ¿será suficiente?

Trabajar la marca y la reputación de una empresa como una buena empleadora (el objetivo prioritario del Employer Branding) puede ayudar, y mucho, en la búsqueda de los profesionales adecuados, ya que la compañía pasa a ser objeto de deseo por parte de aquellos que buscan buenas oportunidades. Sin embargo, para que esa imagen se sustente, debe ser verdadera y transmitir realmente los valores y la esencia del nombre que soporta. Para ello algunos puntos deben ser evaluados con cuidado:

1. Sepa lo que debe destacar

Toda empresa posee algún valor diferencial. ¿Qué puede destacar en la suya para? ¿Ofrece buenas oportunidades de crecimiento?  ¿Estimula que sus empleados prioricen la vida personal? ¿Se trata de un lugar en el que se valora a sus profesionales con más experiencia o se prefiere abrir espacio para que se formen nuevos talentos? Es fundamental que las características hacia las que se apuntarán los focos sean reales, ya que una vez lanzadas al mercado serán objeto de evaluaciones constantes tanto por parte de los nuevos empleados como por los más veteranos.

2. Todos necesitan creer – ¡y defender! – esa imagen

¿Está confortable su público interno, incluyendo a la alta gestión, con la reputación que se está construyendo? Aprovecho para reforzar que el público interno debe ser el primero en comprar la idea, así como en abrazar y defender el proyecto. El boca a boca, la percepción pasada por sus empleados durante los eventos, lo que publican en las redes… todo debe estar orientado hacia el mensaje que ustedes pretenden transmitir mediante el Employer Branding. Si los líderes no son los precursores, difícilmente el proyecto conocerá el éxito, ¡por eso debe trabajar junto a sus gestores!

3. Conozca a su público diana

¿La mayor parte de su equipo está formada por la generación millennials o son ellos los profesionales que usted busca atraer? ¿Necesita prepararlos para cargos de gestión? Si sus respuestas fueron afirmativas, sepa que la empresa también precisa estar preparada para recibirlos, reduciendo así los choques intergeneracionales, los niveles altos de turnover o las insatisfacciones. De acuerdo con el estudio Future of Work, realizado por ADP, los millennials consideran que la libertad ofrecida por las empresas aún no es la suficiente, destacando que la mayoría de las organizaciones no están adaptadas aún a aquello que ellos buscan; por eso las compañías con fama de innovadoras y transgresoras suelen tener ventaja en los procesos de selección. Observe su cultura organizativa e invierta en las transformaciones necesarias.

4. Mantenga a sus RR.HH estratégicos

Aunque resulta un concepto conocido y hasta ampliamente discutido, una empresa que consigue realmente desarrollar un proyecto efectivo de Employer Branding está un paso al frente en lo relativo al aspecto de los RR.HH. estratégicos. Aún así es necesario tomar cuidado para no detenerse en este punto. ¡Después de atraer a los nuevos talentos, es preciso mantenerlos! Sabemos que ese es otro de los grandes desafíos, solo superado por aquellas empresas que invierten continuamente en sus trabajadores, reconocen sus necesidades, y les ofrecen oportunidades concretas y planes de crecimiento estructurados. Para tener esa visión, el área debe estar totalmente enfocada en la gestión de su capital humano, sin que sus profesionales pierdan tiempo y energía en actividades operacionales, que pueden ser realizadas por colaboradores especializados.

Por lo tanto, respondiendo a la cuestión inicial: no, de forma aislada el Employer Branding no es suficiente. Pero sí, constituye una herramienta muy importante, siempre que se realice de la forma adecuada, ya que de hecho la actuación próxima de los RR.HH. con otras áreas igualmente estratégicas como las de Marketing, Planeamiento, Negocios y la Junta Ejecutiva será la responsable de la construcción de una marca fuerte, deseada y capaz de contar con los talentos que traerán los resultados positivos tan esperados por cualquier compañía.

Por: Isabella Ferrentini

Foto: Create Agency Talk

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