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¿Dificultades a la hora de encontrar nuevos talentos? Descubra cuatro consejos para perfeccionar su proceso de selección.

Publicado por: ADPLatAm on 22 Mayo 2017 in Gestión del Capital Humano

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Cuando se abre una vacante o sale un colaborador de la empresa los profesionales del área de Recursos Humanos se poner manos a la obra para comenzar una nueva contratación. Sin embargo, no siempre resulta una tarea sencilla, en especial por la elevada demanda de las empresas por seleccionar a los talentos más cualificados para sus equipos. Esta situación exige mucho más que el análisis de los currículos y una buena entrevista.

El año pasado el Huffington Post publicó que “las prácticas de reclutamiento débiles pueden causar tasas de fluctuación y abstenciones altas, además de aumentar los costos y conflictos en las empresas, tanto por la falta de una buena conducción de los procesos de selección como por la elección de un colaborador con un perfil que no esté en sintonía con lo requerido por la cultura corporativa”.

Para ayudarle a minimizar este tipo de situaciones le ofrecemos a continuación cuatro consejos para perfeccionar la selección del personal de su empresa. Descubra cuáles son:

Preste atención al elaborar los anuncios de las vacantes.

Sea en redes sociales o en webs especializadas en reclutamiento, los anuncios de vacantes por internet alcanzan a un número cada vez más amplio de personas. Por eso el secreto es conseguir motivar a esos usuarios para que conozcan su empresa, despertando su interés por presentarse a las plazas en abierto.

Según lo publicado por el Business News Daily el año pasado, los anuncios con listas infinitas de requisitos y exigencias para los candidatos pueden alienar hasta a aquellos que son cualificados.

El Huffington Post sugirió tres aspectos importantes con los que deben contar dichos anuncios:

. Lista de tareas y responsabilidades: una verdadera descripción del cargo.

. Prioridades: cuáles son las tareas más importantes que deberán ser desempeñadas.

. Proporciones estimadas: qué parte de cada tarea será ejecutada cada semana.

Además, también es recomendable destacar las habilidades exigidas, así como la escolaridad, la experiencia y la personalidad.

 

Céntrese en lo digital.

Además de hacer las vacantes ofrecidas por una empresa atractivas para los candidatos, también es tarea de los RR. HH. contar con la certeza de que la propia compañía está transmitiendo el mismo mensaje sobre sus negocios en las redes sociales corporativas, en la propia web y en otras plataformas digitales.

Un estudio publicado en 2015 por el MIT y Deloitte señaló que los candidatos con una edad entre 22 y 60 años declararon que querían trabajar para empresas insertadas en el ambiente digital, que ofrezcan servicios diferenciados y que tengan una fuerte presencia online.

 

Preste atención a las reviews y comentarios sobre su empresa en internet.

Estar presentes en el ambiente digital es importante para las empresas, en especial para poder divulgar su contenido y contactar con prospects, clientes y candidatos. Sin embargo, también resulta fundamental realizar el seguimiento de la repercusión de dicho contenido, así como de las menciones sobre la empresa realizadas en internet.

De acuerdo con lo publicado en 2015 web de reclutamiento Glassdoor, el 46% de sus miembros leen las reviews de compañías antes incluso de conversar con el personal de los RR. HH. de las empresas. Otro 69% declarara que quizá ni se interese por la vacante de empresas con una mala reputación, incluso aunque estén desempleados.

 

Diversifique su manera de reclutar.

Está claro que después de haber realizado una buena planificación y estrategia de reclutamiento es necesario esmerarse en su ejecución; el combo entrevistas y análisis de currículos ya no resulta eficiente. Entonces, ¿por qué no usar ejemplos innovadores de empresas que ya practican nuevas maneras de contratar talentos?

Unilever es uno de esos casos. El diario The Guardian destacó la apuesta iniciada el año pasado por la empresa por utilizar mobile gaming para sus procesos de reclutamiento, con el objetivo de aumentar la velocidad de dichos programas, reducir los costos y promover la diversidad a la hora de contratar.

Por ello, un buen comienzo para reestructurar un programa de reclutamiento fracasado es prestar atención a todos los componentes del proceso, desde el anuncio de la vacante hasta el momento de seleccionar a los mejores talentos. Con ello su empresa reducirá costos, el tiempo de los RR. HH. y también garantizará que la persona más cualificada sea la escogida.

Por: Luiz Thomaz

images por: google Images

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