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“De Bueno a Mejor ” – Mapa de ruta de diversidad e inclusión de ADP

Publicado por: ADP LATAM on 30 Junio 2020 in Non classé

Las mejores organizaciones encarnan una cultura inclusiva que se extiende más allá de la función D&I. Sus líderes impulsan el desempeño y la innovación al demostrar a sus empleados y al mundo que las personas pertenecen y son parte integral del propósito de la organización.

Para muchas organizaciones, la pregunta “¿Por qué es importante la diversidad en el lugar de trabajo?” Es una de las principales preocupaciones. Las empresas que luchan por responder a esta pregunta pueden tener dificultades para lograr objetivos comerciales que se centren en reclutar y retener empleados.

La falta de diversidad e inclusión (D&I) puede tener efectos negativos significativos en una organización y su fuerza laboral. Esto puede manifestarse en forma de desigualdad salarial, representación limitada en roles de liderazgo o una percepción en el mercado de que la organización es un lugar indeseable para trabajar.

Mientras que algunas empresas luchan por abordar los desafíos relacionados con D&I, otras están haciendo grandes avances en esta área. Para alcanzar el nivel de mejor en su clase para D&I, una organización necesita aprovechar una variedad de metodologías, asociaciones e ideas estratégicas para demostrar por qué la diversidad es importante en su lugar de trabajo.

En ADP, apuntamos alto cuando se trata de diversidad e inclusión. Así es como convertimos “bueno” en “mejor” cuando se trata de lograr nuestros objetivos de D&I.

Diversidad e inclusión en acción

Para ser claros, no existe un enfoque único para crear, y mucho menos sostener una organización diversa e inclusiva. Y el desafío solo se hace mayor cuanto más grande es un negocio. Por lo tanto, un Director de Diversidad (CDO) a cargo de los esfuerzos de D&I debe considerar los siguientes puntos clave:

  • Compromiso del liderazgo Senior: Idealmente, todos los miembros de una organización comprenderían, creerían y valorarían el impacto de D&I en el negocio. Este ha sido el caso en ADP, donde nuestro CEO, Carlos Rodríguez, firmó el Compromiso de Acción para la Diversidad e Inclusión del CEO para demostrar que D&I es de suma importancia para la organización. También ayuda que un rol de nivel C-suite centrado en la diversidad ya hubiera existido en ADP durante varios años. La aceptación crucial del liderazgo de ADP ha ayudado a nuestra organización a ser reconocida como líder de la industria de D&I, clasificada en el número tres en la lista de los 50 principales de DiversityInc en 2019.

Sin embargo, esta no es la realidad en todas las organizaciones. Conseguir la aceptación del liderazgo superior comienza por brindar una visión que puedan ver, comprender y respaldar. Puede ser útil ilustrar cómo las iniciativas de D&I podrían aliviar los puntos débiles de la organización, como la alta rotación de mujeres en roles de liderazgo. O puntajes bajos de compromiso/sentimiento organizacional para grupos demográficos subrepresentados. El liderazgo superior debe responsabilizar a sus equipos por trabajar para lograr métricas positivas de HCM que estén habilitadas por los objetivos de D&I.

  • Uso de datos para informar los esfuerzos: Los datos deben usarse para tomar decisiones que puedan afectar la salud de una organización, y los problemas de D&I no son una excepción. Algunos tipos de datos en los que las organizaciones deberían centrarse a este respecto incluyen:
  • Estadísticas de contratación y promoción para mujeres, personas de color, veteranos, empleados LGBTQ y empleados con discapacidades.
  • Tasas de retención por grupo demográfico para evaluar las disparidades entre los grupos mayoritarios y no mayoritarios
  • Puntajes de nivel de participación y resultados de encuestas culturales revisadas por demografía y geografía
  • Datos demográficos de los empleados, con un enfoque en la revisión del diferencial entre las poblaciones mayoritarias y no mayoritarias
  • Tener campeones en toda la organización: Incluso dentro de las organizaciones que tienen una persona o un departamento enfocado en la diversidad y la inclusión, no hay forma de que su trabajo pueda llegar a toda la organización sin el apoyo activo de otras partes interesadas. Los campeones pueden ayudar a ampliar el alcance de D&I de varias maneras. En ADP, me relaciono con unos 30 campeones mundiales mensualmente. Sus objetivos son influir en los demás y compartir las mejores prácticas, servir como modelos a seguir y mentores, y ayudar a responsabilizar a los demás. Cuando los campeones también son miembros de un grupo mayoritario (por ejemplo, hombres blancos) y están realmente comprometidos con la igualdad en el lugar de trabajo, ayuda a ampliar considerablemente los esfuerzos de D&I de la organización.

El “por qué” de la diversidad y la inclusión

Numerosos estudios han demostrado que las fuerzas laborales con mayor diversidad tienen el potencial de ser más rentables, innovadoras y resistentes a las fuerzas disruptivas del mercado que las fuerzas laborales menos diversas. Por ejemplo, de acuerdo con el informe de McKinsey and Company, Unidos en la Diversidad, “Las empresas en el cuartil superior para la diversidad étnica / cultural en los equipos ejecutivos tenían un 33% más de probabilidades de tener una rentabilidad líder en la industria”.

Las personas que buscan hacer negocios con una empresa ahora están examinando el propósito superior de esa organización con mayor escrutinio que nunca. Más allá de las ganancias, las personas buscarán respuestas a sus preguntas sobre D&I en su organización, y podrían tomar la decisión de tratar o unirse a su organización en función de sus esfuerzos y reputación de D&I, así como sus iniciativas en torno a la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y filantropía. Cada organización debe preocuparse por la percepción de su marca en el mercado, y vale la pena ser conocida como una empresa que se preocupa profundamente por crear y mantener una cultura de inclusión.

Las organizaciones también deben comprender y evolucionar con enfoques de comunicación que las personas interesadas en D&I esperan ver. Por ejemplo, cuando un líder de la organización expresa sus pronombres de género (a modo de ejemplo, durante las presentaciones en reuniones o en las firmas de correo electrónico de la empresa), puede enviar una señal de que una empresa se preocupa por la población LGBTQ, no solo internamente, sino también en la comunidad en general.

Pasando de “Bueno a Mejor”

Las mejores organizaciones encarnan una cultura inclusiva que se extiende más allá de la función D&I. Sus líderes impulsan el desempeño y la innovación al demostrar a sus empleados y al mundo que las personas pertenecen y son parte integral del propósito de la organización.

Con el apoyo del liderazgo, los datos y las métricas, y los campeones de todo el mundo, ADP ha ido más allá de medirse solo contra las prácticas y estándares de la industria. Nuestro enfoque ahora es encarnar la diversidad y la inclusión en nuestra cultura.

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