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Desafíos de Gestión del Siglo XXI y el capital Humano

Publicado por: ADP LATAM on 7 Agosto 2017 in Gestión del Capital Humano, Tendencias en RRHH

Serie Peter Drucker II

 

Como ya hemos aclarado en el post inicial de esta serie (Série Peter Drucker I), vamos a resumir aquí en el blog algunos capítulos del libro Desafíos de Gestión para el Siglo XXI, de Peter Drucker, que cumple 18 años desde su primera edición, pero sigue totalmente actual.

La obra está dividida en seis capítulos y vamos a resumir aquí en el Blog algunos temas que tratan el tema Capital Humano, a partir de un resumen realizado por HSM Experience.

Acompañe nuestra serie sobre Peter Drucker con foco en el departamento de RRHH.

Fundamentos de la estrategia

Drucker afirma que la estrategia es la prueba de la teoría del negocio, y su finalidad es capacitar la organización para alcanzar los resultados deseados en un ambiente imprevisible. La incapacidad de producir los resultados esperados, así como éxitos inesperados, es la primera indicación de que es necesario redefinir o repensar la teoría del negocio. 

Para el autor, sólo es posible identificar una oportunidad si hay una estrategia; en caso contrario, no hay cómo saber qué acerca la empresa a los resultados deseados y qué es desvío y derroche de recursos. Pero, ¿en qué certezas puede fundamentarse la estrategia en un periodo de rápidos cambios y total incerteza?.

Drucker responde que son cinco los fenómenos que pueden considerarse certezas, y dos de ellos implican directamente la cuestión de la gestión del capital humano. 

1. Definición de desempeño

La idea estadounidense de que las empresas deberán ser dirigidas de acuerdo con los intereses de los accionistas en el corto plazo no se sostiene más, afirma Drucker.

Las empresas tendrán que satisfacer los intereses de los empleados que trabajan con conocimiento, o por lo menos poner esos intereses en una posición tal que puedan atraer y retener a los empleados que necesitan y hacerlos productivos. Es necesario aprender a establecer nuevos parámetros de desempeño. 

“Tendremos que aprender cómo equilibrar resultados en el corto plazo con la prosperidad en el largo plazo y la sobrevivencia de la empresa.” Por lo tanto, deberá definirse el desempeño en términos no financieros, para que tenga significado para los trabajadores del conocimiento y genere compromiso por parte de ellos. Y éste es un retorno no financiero, un valor.

2. Competitividad global a través de personas

Todas las empresas deben hacer de la competitividad global una meta estratégica, afirma Drucker. “Ninguna de ellas puede esperar sobrevivir o tener éxito, a menos que esté a la altura de los estándares fijados por los líderes en su campo, en cualquier parte del mundo.”

Para él, no es más posible basar el desarrollo corporativo o de un país en mano de obra barata. “Por menores salarios que pague, una empresa –a no ser que sea pequeña– tiene poca probabilidad de sobrevivir o prosperar, salvo que su fuerza de trabajo alcance rápidamente la productividad de los líderes de la industria”, destaca.

La baja productividad de los empleados pone en riesgo la sobrevivencia de una empresa, y los bajos costos de la mano de obra no proporcionan más una ventaja que compense la baja productividad.

Así, la estrategia tiene que aceptar un nuevo fundamento. Cualquier institución –y no sólo las empresas– necesita medirse respecto de los estándares establecidos por los líderes de cada sector en cualquier parte del mundo.

Según el autor, a no ser que esos desafíos sean enfrentados de manera eficaz, ningún  emprendimiento logrará éxito y mucho menos prosperidad en un periodo de turbulencia, de cambios estructurales y de transformaciones económicas, sociales, políticas y tecnológicas. 

“Las empresas y los individuos tendrán que aprender a organizar la información como su recurso clave”

Peter Drucker. 

Foto: FotoativeMan

TAGS: capital humano Desafios Gerenciales gestion Peter Drucker Século XXI

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