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¿Gestiona usted a las generaciones?

Publicado por: ADP LATAM on 11 Julio 2017 in Gestión del Capital Humano

Dentro de la misma empresa una misma situación puede ser considerada muy positiva por un grupo de trabajadores y muy negativa por otro. ¿Ya ha tenido usted esa experiencia? Tamara Erickson cree que cada vez más gestores están presenciando situaciones así, en base a los resultados de su reciente estudio para descubrir cómo innovan las organizaciones de éxito mediante la colaboración entre las personas, incluso las diferentes.

Erickson, que integra el prestigioso ranking de los mayores pensadores de la gestión mundial, el Thinkers 50, comenta durante una conversación en exclusiva con HSM Management que: “quién lidera un equipo multigeneracional debe aprender a contar hasta diez” y debe “desarrollar más la empatía entre los miembros del equipo, además de compartir otros descubrimientos valiosos”. Ella utiliza a Brasil como ejemplo al distinguir los puntos de vista diversos de las generaciones.

Descubra a continuación las partes principales de la entrevista seleccionadas por el blog:

 

Usted ha escrito mucho sobre las generaciones en el ambiente de trabajo. ¿Cuál es el panorama actual?

Hoy existen hasta cuatro generaciones diferentes actuando en una empresa, cada una de ellas con un punto de vista propio. Una misma situación puede parecer muy positiva para los individuos de una generación y muy negativa para los de otra. Nuestro modo de ver el mundo se forma entre los 11 y los 14 años de edad, cuando desarrollamos las primeras ideas conceptuales: comenzamos a pensar cómo es el mundo, lo que es importante y en quién debemos confiar. Así, llegamos al ambiente de trabajo con conclusiones muy diferentes sobre si es posible confiar en las personas y en las autoridades, si el dinero es una motivación válida, si estamos dispuestos a aplazar la conquista de beneficios o si queremos todo ya.

 

¿Cómo se manifiestan esas diferencias? ¿Qué motiva a las personas?

Como dije anteriormente, la mayoría de las principales diferencias de perspectiva se forman antes de la pubertad. Vamos a pensar en América Latina, en Brasil, por ejemplo. Una persona que ahora tenga 65 años creció cuando el país vivía bajo la dictadura, mal comenzaba a abrirse a la inversión extranjera y donde con la llegada de empresas de fuera había movimientos de nacionalización. Era un momento de baja autoestima y las personas no tenían la ambición de asumir el liderazgo en los negocios o de ser emprendedoras.

Brasil entró en la democracia en la época de la generación X y emergió como potencia dominante con la generación Y. Actualmente diferentes aspiraciones existen simultáneamente. La generación Y quiere en gran medida beneficiarse de lo que el mundo puede ofrecerles y está bien orgullosa del papel del país en el escenario mundial. Resumiendo, podríamos decir que las motivaciones cambian de acuerdo con los períodos generacionales.

 

¿Cuáles son los conflictos más frecuentes entre las generaciones en el trabajo?

Los más comunes están relacionados con la percepción del tiempo, y generalmente son motivados por la tecnología. Para las personas de más edad, es importante estar físicamente juntas en un mismo lugar y horario, mientras que los más jóvenes consideran perfectamente normal trabajar de manera asincrónica. En estos casos no podemos extraer conclusiones apresuradas. Ninguna de las posiciones es la más o menos correcta, son percepciones diferentes.

Otro conflicto que observo con frecuencia está relacionado con lo que las personas sienten cuando reciben una propuesta de transferencia a otra ciudad. Si alguien creció con la idea de que un cambio representa un reconocimiento a su trabajo, recibe la noticia de una forma. Sin embargo, si el individuo no confía en las instituciones, como les sucede a muchos de la generación X, ni se siente amparado por ellas, se preocupará con la novedad.

 

¿Cómo liderar e inspirar a un equipo con experiencias y objetivos tan diferentes?

En primer lugar, quien lidera un equipo multigeneracional debe aprender a contar hasta diez. En otras palabras, no debe extraer conclusiones precipitadas cuando alguien reacciona de cierta forma. El líder no puede juzgar negativamente si la reacción de una persona, al recibir un feedback, modificar su horario o saber sobre la posibilidad de un ascenso, es diferente de la que él tendría si estuviese en su lugar.

En segundo lugar, los líderes necesitan desarrollar mayor empatía entre los miembros del equipo, ayudarles a entender que es normal que diferentes personas tengan visiones diversas sobre una misma situación y evitar que unos juzguen a los otros o extraigan conclusiones negativas basándose en las propias percepciones.

 

¿Qué estrategias de comunicación pueden adoptar los líderes que trabajan con equipos globales?

La primera sugestión es que despierten confianza y reserven un tiempo para la comunicación cara a cara, para entender de dónde vienen esas personas, cómo se formaron, cómo interpretan el mundo y cuáles son sus aspiraciones. Después, cuando las conozcan mejor, pueden utilizar la comunicación digital en la rutina.

 

¿Cuál es el papel de los mentores en el desarrollo del talento?

El mentoring cumple un papel muy importante, especialmente con los trabajadores más jóvenes, que buscan de hecho la ayuda de sus colegas más mayores. Además, lo inverso también  sucede: los más veteranos pueden aprender con los jóvenes, por ejemplo, a usar mejor la tecnología o a colocar en práctica nuevas formas de trabajar.

 

¿Cuáles son los principales desafíos de un ambiente de trabajo donde conviven todas las generaciones?

A pesar de creer que personas de cualquier edad pueden hacer contribuciones importantes, soy una admiradora de la generación X. Uno de los grandes desafíos de las empresas es retirar a los boomers de los puestos directivos y pasar esa responsabilidad formal a la generación X. Si analizamos la manera en la que el expresidente Barack Obama estructuró su equipo, comprobaremos que muchos de los miembros de su gabinete eran boomers, pero gran parte de los cargos de operaciones de la Casa Blanca estaban en manos de la generación X. Es una buena idea mantener a los boomers en posiciones que faciliten que contribuyan con su criterio y experiencia, pero dando gran parte de la autoridad operativa para quienes tienen entre 30 y 50 años.

TAGS: empresa generaciones Gestiona RRHH

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