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Habilidades que Pagan Cuentas: 3 Estrategias para el Desarrollo de Habilidades

Publicado por: ADP LATAM on 28 Julio 2020 in Non classé

El enfoque correcto para el desarrollo de habilidades puede ayudar a las organizaciones a cumplir con las expectativas cambiantes de la fuerza laboral.

Con los cambios actuales en el mundo del trabajo, el panorama de formación (de habilidades) también está cambiando. Se están creando nuevos trabajos y tareas para admitir los nuevos requisitos de COVID-19. Las personas están volviendo a trabajos que pueden parecer un poco diferentes de lo que eran hace unos meses. Estas nuevas tareas y responsabilidades pueden requerir nuevas habilidades o capacitación adicional. Antes del evento de salud global, ya podíamos ver que las organizaciones necesitaban una fuerza laboral que pudiera desempeñarse hoy y que estuviera preparada para el mañana: personas que tenían competencias tecnológicas del siglo XXI y las “habilidades blandas” correctas. El apretado mercado laboral dificultó la captura de nuevos talentos bajo demanda, por lo que los empleados de recapacitación y perfeccionamiento presentaron el camino más eficiente hacia el éxito.

Ahora nos encontramos en una atmósfera ligeramente diferente, pero la estrategia aún se aplica. Las organizaciones que pueden capacitar a los empleados actuales en las competencias recientemente necesarias y los empleados que pueden adquirir nuevas habilidades para desempeñarse mejor en roles cambiados o ampliados estarán mejor posicionados para prosperar en una fuerza laboral cambiante.

Pero ¿qué significa esto en la práctica? Aquí hay tres estrategias para el desarrollo del talento para ayudar a adaptar su fuerza laboral a sus necesidades actuales y cambiantes:

  1. Abordar las brechas de talento

Una creciente brecha de talento era un problema creciente para las organizaciones antes del evento de salud global. Los trabajadores altamente calificados se estaban convirtiendo en “nómadas de carrera”, dispuestos a buscar mejores empleos en un mercado de vendedores donde sus talentos pudieran abrir puertas en cualquier lugar que buscaran. El mercado había cambiado para los empleados que preferían un horario flexible o trabajar desde casa.

Como resultado, muchas organizaciones adoptaron un enfoque de sobrecontratación para apuntalar conjuntos de habilidades y protegerse contra posibles desviaciones. Desde el punto de vista presupuestario, esa no era una estrategia sostenible cuando se consideran los gastos que conlleva reclutar, incorporar y capacitar al nuevo personal.

Para contrarrestar esto, las empresas deben contratar lo que necesitan, no lo que quieren. Identifique los requisitos clave de talento para cumplir con los objetivos comerciales y luego analice las vacantes actuales. ¿Está buscando calificaciones específicas donde la calidad del personal llenaría el vacío? Considere la necesidad a menudo mencionada de una maestría o una licenciatura: ¿Es su requisito principal el título en sí mismo, o es el esfuerzo del candidato para reforzar sus habilidades a través de la educación? Con el enfoque de aplicación correcto, puede construir un respaldo contra la rotación sin socavar la calidad de la fuerza laboral.

Es fundamental construir una red en lugar de una escalera, con trayectorias profesionales que permitan el movimiento lateral y vertical en toda la organización a medida que el personal desarrolla nuevas habilidades.

También es importante crear descripciones de trabajo que respondan a los roles de su personal, en lugar de simplemente resaltar su reputación. Considere el caso de un restaurante japonés establecido . Dos ofertas de trabajo que resaltaron el prestigio asociado con el empleo no atrajeron a los solicitantes, pero una tercera que se centró en las condiciones de trabajo reales (“trabajar en un lugar donde no tiene que hablar con nadie todo el día”) rápidamente atrajo a 50 solicitantes y consiguió el candidato ideal.

  1. Crear oportunidades de desarrollo de habilidades

Una vez que tienes el talento adecuado, ¿cómo los mantienes?

Los empleados no quieren sentirse encajonados por su potencial comercial actual. Incluso si el avance profesional vertical no está en las tarjetas, los empleados deben sentir que están avanzando. Es fundamental construir una red en lugar de una escalera, con trayectorias profesionales que permitan el movimiento lateral y vertical en toda la organización a medida que el personal desarrolla nuevas habilidades.

Los datos demuestran que la fuerza laboral está más que dispuesta a hacer un esfuerzo para mejorar. De hecho, según recientes datos de PWC , el 77% de los trabajadores aprenderían nuevas habilidades o se volverían a capacitar por completo para mejorar su empleabilidad general. Esto habla de la necesidad de programas diseñados para capacitar y formar a los trabajadores in situ para que puedan expandir sus habilidades y encontrar nuevas oportunidades en la empresa.

Lo más importante que hay que reconocer acerca de los programas de capacitación y formación es que no son de talla única, independientemente de si los empleados buscan adquirir conjuntos de habilidades completamente nuevas o construir sobre las que ya poseen. Atrás quedaron los días de cursos grupales de capacitación basados ​​en PowerPoint que conducen a aumentos moderados en toda la empresa en las habilidades de los empleados. Ahora, las empresas deben estar preparadas para permitir que el personal vuelva a trabajar en el trabajo como parte de las operaciones diarias para apoyar la retención a largo plazo.

  1. Descubriendo tu talento

Ofrecer oportunidades para la capacitación y la formación puede ayudar a cerrar la brecha de talento, reducir los costos de contratación y mantener satisfechos a los empleados actuales, pero requiere identificar a los candidatos internos ideales para nuevas soluciones de habilidades.

Comience hablando con sus proveedores y encuestando a sus líderes de gestión para tener una idea de su inventario de habilidades actual. ¿Quién se destaca de la multitud? ¿Por qué? Además de los talentos calificadores específicos, también debe buscar empleados con iniciativa propia que administren bien su tiempo y muestren disposición para aprender. Para facilitar este proceso, vale la pena pasar de reuniones intermitentes de empleados y gerentes a discusiones más frecuentes sobre las condiciones de trabajo actuales.

Al identificar a sus principales candidatos para capacitar y formar y hacer una referencia cruzada con un inventario de sus habilidades actuales regularmente, los gerentes pueden descubrir quién es quién en la organización y producir planes de capacitación personalizados para ayudar a desarrollar las capacidades a demanda.

La rotación, el talento y la capacitación ahora informan el éxito operativo. Con las estrategias adecuadas para el desarrollo de habilidades, identificando las deficiencias de habilidades, creando nuevas oportunidades y catalogando los talentos del personal, es posible adelantarse a las expectativas cambiantes de la fuerza laboral. Si bien algunas cosas aún pueden ser inciertas, brindar a sus empleados una forma de profundizar significativamente en nuevas habilidades y objetivos puede ayudarlo a usar el panorama empresarial que cambia rápidamente para fomentar el impulso hacia adelante en su gente y, a su vez, en su organización.

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