“Lo más importante es focalizarse en la concientización sobre la importancia de dar oportunidades iguales”

Mire el cuadro de empleados de su empresa, incluyendo gestores, directores y presidentes.

¿Cuál es el porcentaje de mujeres en cada uno de estos núcleos?

Según estudio del Cempre (Registro Central de Empresas), realizado por el IBGE, en 2015 la presencia femenina en las corporaciones era del 37,7% – mientras los hombres ocupaban el 62,3% de las vacantes.

Y este escenario ha cambiado poco a lo largo de los años. De 2009 a 2013, esta participación se incrementó solamente por un 1,1 punto porcentual, cuando se analizan los puestos de trabajo formales. 

Poniéndolo en números, este escenario puede asustar. Incluso siendo la mayoría de la población, cuando realizamos un recorte para el mercado de trabajo, las mujeres no ocupan el mismo número de puestos de servicio que los hombres.

De acuerdo con la encuesta del Instituto Ethos, realizada en 2017, solo el 28,2% de las compañías brasileñas tienen algún tipo de política que tenga como propósito la igualdad de géneros. Ese dato es una evidencia de que las corporaciones también tienen responsabilidad por la falta de oportunidad igualitaria.

Igualdad en ADP

Y es esto que ADP busca hacer desde su fundación. Teniendo la igualdad de géneros como uno de sus pilares más fuertes, la compañía promueve oportunidades para que las colaboradoras se perfeccionen, trabajen en proyectos especiales y obtengan espacio en procesos selectivos para cargos de liderazgo.

Actualmente, el 54% del cuadro de personal de la compañía está compuesto por mujeres que son acompañadas y estimuladas a desarrollarse y ocupar cargos de liderazgo.

Según Ricardo Tozetti, gerente de Recursos Humanos de ADP para Latinoamérica, lo más importante es focalizarse en la concientización sobre la importancia de dar oportunidades iguales. Como ejemplo, tenemos los procesos selectivos.

Cuando aparece la oportunidad de un nuevo cargo, el departamento de RRHH exige que los postulantes se distribuyan igualmente entre ambos sexos.

“Muchas veces, vemos short lists con cuatro hombres y solo una mujer. Es imposible creer que entre tantas personas calificadas haya solamente una postulante apta para el cargo”, explicó. “Le corresponde al RRHH problematizar esta situación y promover un debate sobre el tema”, concluyó Tozetti.

Además de exigir procesos selectivos proporcionales, ADP realiza, con frecuencia, rondas de debates para que las empleadas compartan experiencias y ayuden a otras compañeras que estén pasando por situaciones similares.

“Intentamos crear un sentido de representatividad a lo largo de la empresa. Una directora que ingresó a la compañía hace cinco años como aprendiz y logró crecer en la carrera es un importante incentivo para las colaboradoras que están empezando”, afirmó Ricardo.

Y lo que no falta en la compañía son ejemplos inspiradores:

• Mariane Guerra, vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica
• Julia Nobre, directora de Relaciones para Latinoamérica
• Ângela Rachid, directora de Soporte Técnico
• Anna Ziskind, directora de Servicio al Cliente

Sin mencionar las gerentes y heads.

Influir para la igualdad de géneros en una corporación aumenta la productividad, crea identidad y sedimenta una fundación en la empresa. Cuando las mujeres saben que tienen oportunidades para crecer y convertirse en líderes, siéntense estimuladas a producir más.

Y si usted cree que en su empresa no existe prejuicio, Ricardo propone un ejercicio. “Haga una prueba que denominamos hidden bias (prejuicio oculto). Si su autoevaluación muestra que usted tiene una inclinación para favorecer hombres, es necesario reconocer que qué le lleva a pensar así y trabajar para mejorar. Despojarse de conceptos previamente establecidos hará que no solo usted crezca, sino que toda la compañía”, explicó.

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