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Si construyes confianza, el compromiso llegará

Publicado por: ADP LATAM on 19 Mayo 2020 in Non classé

por Cat DiStasio

“La confianza es importante porque es un gran contribuyente a la motivación y el compromiso de los empleados, y estos a su vez tienen un gran impacto en el rendimiento de la organización”. – Jordan Birnbaum, vicepresidente y economista jefe de comportamiento de ADP.

Cuando los empleados confían en sus gerentes, generalmente son más felices, están más comprometidos y realizan su trabajo de manera más efectiva. Para comprender mejor cómo generar confianza con los empleados mejora el rendimiento de los equipos y beneficia a la organización en su conjunto, hablamos con Jordan Birnbaum, vicepresidente y economista jefe de comportamiento de ADP.

En esta conversación, Birnbaum explora la importancia de la confianza de los empleados en el lugar de trabajo de hoy.

P: ¿Qué significa exactamente la confianza de los empleados?

Birnbaum: “En última instancia, la forma en que definimos la confianza significa relativamente poco. La forma en que los empleados individuales definen la confianza es lo que importa porque ellos son los cuya confianza necesitamos construir.

Los empleados definen la confianza de muchas maneras diferentes. Para los empleados, la confianza podría significar creer que alguien habla bien de ti o velar por tus mejores intereses cuando no estás cerca. También implica confiar en el juicio de alguien. Podrías confiar en que alguien haga lo correcto. Los empleados quieren confiar en cómo alguien creará oportunidades para ellos.

Esencialmente, la confianza de los empleados se trata de adivinar lo que sucederá en el futuro y hacer predicciones sobre el comportamiento de un líder”.

P: ¿Por qué es importante establecer confianza en el desarrollo de líderes y su relación con los empleados?

Birnbaum: “La confianza es importante porque es un gran contribuyente a la motivación de los empleados y al compromiso de los empleados, y estos a su vez tienen un gran impacto en el rendimiento de la organización. La motivación de los empleados se resume mejor en la pregunta “¿Qué hay para mí?” Si bien la participación de los empleados se resume mejor con la pregunta: “¿Qué hay para nosotros?” Ambos importan mucho para obtener el mejor rendimiento de los equipos.

Comprender la importancia de generar confianza con los empleados requiere que primero pensemos en cómo beneficia a la organización en su conjunto. Después de todo, si quiere que algo se quede, debe ganarse a los altos directivos.

A lo largo de los años, nuestra comprensión de cómo la motivación y el compromiso de los empleados impactan en el desempeño organizacional ha crecido mucho. Y los datos nos dicen que a medida que los empleados se vuelven más motivados y comprometidos, todas las métricas más significativas para el desempeño organizacional mejoran dramáticamente.

El “State of the American Workplace” anual de Gallup muestra que cuando las empresas logran impulsar la participación de los empleados, se vuelven significativamente más rentables: 21%. La satisfacción del cliente es 10% mayor y la retención de empleados es 59% mejor. Incluso vemos impactos en lugares menos obvios, como la seguridad e innovación en el lugar de trabajo.

Entonces, una vez que pueda argumentar que deberíamos preocuparnos por estas cosas, hay una siguiente pregunta natural: ¿Qué es responsable de impulsar (o disminuir) la motivación y el compromiso de los empleados? Resulta que la confianza es un factor enorme”.

P: ¿Cómo pueden las organizaciones desarrollar líderes que valoren la confianza de los empleados?

Birnbaum: “Si el primer paso es lograr que la organización se preocupe por generar confianza con los empleados, entonces el segundo paso es lograr que los gerentes se preocupen por eso. La manera más rápida es ayudar a los gerentes a darse cuenta de que su éxito como líderes estará determinado en última instancia por cómo crean confianza con sus equipos (hay muchos enfoques de comportamiento para maximizar el impacto de este mensaje, pero ese es un tema para otra discusión).

A partir de ahí, encontramos otro desafío inherente. Los seres humanos están conectados para querer encontrar soluciones simples o un conjunto de comportamientos que esencialmente digan: “Si hago estas cosas, estoy cubierto”. Y eso es muy comprensible, pero tampoco es muy realista. Simplemente no es cómo están conectadas las personas. Entonces, si bien no es ciencia espacial para las personas identificar un comportamiento generalmente confiable, va a variar de una persona a otra en el equipo”.

  1. ¿Qué deben hacer los gerentes para construir la confianza de los empleados?

Birnbaum: “En un alto nivel, mostrar interés siempre es un buen enfoque, porque el interés significa que te importa. El cuidado genera confianza, ya que el saber que te importa ayuda a guiar sus conjeturas sobre tus intenciones y comportamientos futuros.

Luego, es importante entender cómo sus equipos los están experimentando como líderes. Si (en un caso dado) creen que están siendo de apoyo, pero sus equipos los están experimentando como críticos, es realmente importante saberlo.

Quizás lo más importante es que los líderes conozcan a su gente individualmente y comprendan lo que más les importa. Esto es particularmente impactante con otros motivadores y participantes, como el desarrollo de nuevas habilidades o cómo les gusta ser reconocidos por su trabajo.

Entonces, comprender a nuestros empleados ayuda de dos maneras significativas. En primer lugar, demostrar interés es en sí mismo algo realmente positivo, ya que establece todo tipo de dinámicas fabulosas. En segundo lugar, esos entendimientos pueden dar forma a nuestros enfoques para darnos la mejor oportunidad de generar confianza con cada miembro del equipo”.

 

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